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职场上的“打工者心态”,正在悄悄吃掉你的能力

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发表于 2019-6-30 09:55:27 | 显示全部楼层 |阅读模式
有一家零售连锁企业管理者近日巡店,发现一个现象:

正值夏天,18:40刚过,艳阳高照,却发现多家店铺门口的招牌灯箱已经开亮;

进店问店员,店员答曰:

公司规定18:30开启灯箱。

然而有一天天下大雨,一片昏暗,发现这些店铺灯箱没有开启;

问为什么不开灯箱,店员答曰:

还没到公司规定开启灯箱的时间。

听到店员的回答,这位管理者真是哭笑不得。

而这个真实的案例却暴露了这家企业,员工机械的一种工作状态,固化的遵守公司的规定,却不去思考这个规定背后的真正目的和要解决什么问题,典型的“打工者心态”。

01

企业“主人翁”精神缺失的原因

上面的案例其实是一种员工“主人翁”精神缺失的表现,发生这种状况的原因是多方面的,典型的无外乎以下两种:

1、公司层面:流程冗长,管理过度。

“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”。

我待过十几人的小公司,也为几千人的大公司服务过;

个人觉得,相对而言:

反而是当企业规模没那么大,人员没那么多,员工的主人翁意识会更强一些。

或许是因为小企业,离老板越近,更能感受到老板身体力行的影响力。

同时,小公司一人多岗,且没有太多所谓管理的条条框框,流程也没那么复杂冗长,有更多可以尝试的机会从而能激发一个人的能动性。

而大企业病的其中之一就是流程太繁琐,效率低下;

等上面审批下来的时候,基层早就错过了解决问题的最佳时机,直接影响员工的工作热情。

若一个人的工作激情总是被外在的一些他无法改变的因素所消耗,则很难让其产生主人翁的意识和动力。

2、部门层面:互相扯皮、推诿、甩锅

去年新东方年会上的那个“释放自我”相信让很多人印象深刻:

“出现问题只会互相甩锅,

一个续班十个入口,

用户不知该往哪走,

家长报名五个科目,

有五个助教跟着,信息收集五遍家长要炸锅。”

典型的内部机构庞杂、臃肿。

就连华为任正非都坦言:

“华为现在最大的问题不是来自外部,而是内部的机构臃肿。”

曾经,面试一个95后的候选人,毕业后去了第一家公司实习了3个多月就离职了,问他离职原因,他说:

“本来觉得终于进了一个大公司了,哪知道做一件事情那么难,我在职的三个多月,你知道我听到的最多的三句话是什么吗?

这件事不是我负责、你问我们领导、我现在没时间。

这还怎么干活,所以我就离职了。”

部门墙造成严重的资源浪费,内部矛盾加剧,让组织中的个体变得害怕承担责任,从而丧失“主人翁”精神。

02

如何塑造“主人翁精神”?

1、“主人翁”机制

个人觉得职业经理人和老板是两个不同的生物。

可能两者都有创业精神,执行力强;

但最大的区别可能是内心的初衷和职业定位不同。

这就是为什么有“老板思维”一说,而不叫“经理人思维”。

所以,对于一家企业,如果你想让员工都像老板一样思考和做事,那你有没有相应的机制和愿景配套;

如果没有,就不要奢望员工能和你一样把企业当家。

这也是海底捞你学不会的根本原因。

海尔的组织结构是一个“倒三角”,反传统的架构;

员工在最上面,直接面对用户需求;

领导在下面,提供资源和平台,帮助员工去满足用户需求。

同时,公司通过“顾客驱动机制、契约机制、人单酬、官兵互选”四大核心机制来让“倒三角”有效运转,让外驱力和内驱力同时发力,激励员工的工作激情和主人翁精神。

所以,塑造主人翁文化的第一步,是企业要有一套“让员工翻身做主人”的机制,让岗位责权利对等;

让他们能真正地做到可以自己做决策,在你的平台上有机会实现自己的愿望及理想。

2、信任、依赖的合作关系

一个朋友离职,原因是:

他觉得老板不信任他。

他刚去的时候公司才十个人不到,他走的时候有将近一百人,公司的经营收入也从最初的几十万,到现在的几百万。

他说“刚去那段时间,要做很多事情,周末也要加班,但老板会在工作上全力支持你,很多事情会主动和我们商量;

甚至他不在的时候招的人我们几个部门长就能定,这份信任和责任让我必须要把事情做好。

可现在公司大了,他反而管的多了,并且总是不放心。

有一次他竟然私下去和我的客户确认我的一些工作环节和事项,这种不被信任的感觉糟透了。”

从人体机能来说,心脏泵血的过程分为两个阶段——收缩期和舒张期。

没有舒张就没有收缩,而信任可以创造舒张期;

人们只有在心灵和头脑放松的时候,才会开放地听取别人的意见并与他人接触,从而有更好的行为表现。

美国公共卫生局局长摩西在回答什么是美国当今最严重的疾病时,他说:

“不是癌症,不是心脏病,而是孤独。这是我们今天生活及工作的最大病症。”

职场上也是如此。

技术及管理在进步,但人与人之间的联系以及信任感似乎却在降低。

其实我们可以用那些非物质的力量进行改善:

上级的鼓励、同事的赞美、下属的肯定、朋友的理解、他人的帮助,而非冰冷的部门墙和领导不信任的眼光。

让组织建立彼此信赖的关系,才能使员工更健康,员工才有主人翁般高效的行动力。

3、尊重员工,让其自己做决定

一个管理中的技巧,管理者向员工说明一个问题或情况,寻求他们的建议和想法,可能会有几种选项;

而管理者自己也有了最优的答案,这个时候依然要学着习惯把选择权先交给员工或下属。

即使他也选择了那个正确的方式;

但至少对他们来说,这是他们自己做出选择的;

所以就会更加认同,也就会自我驱动去做好这件事情。

这能帮助他们感受到自己的力量,觉得自己的想法被听到了;

也帮助管理者权衡不同的选项;

这种方式会让每一个成员都感受到更多的荣誉感,而且能让整个团队变得更有韧性和动力。

美国大学教育专家斯提芬妮桑福德指出:

“主人翁意识能够解决更多的问题,并使得更多的问题更容易解决。”

当公民对祖国有了一种主人翁的感觉;

当老师对课堂有了一种主人翁的感觉;

当学生对学习有了一种主人翁的感觉;

当员工对工作有了一种主人翁的感觉,将会出现更多的好结果。

一切结果都会自发地出现,而且更有可持续性。

主人翁意识也会促使组织中的每一个个体考虑长远的问题,而不是短期问题,考虑战略问题而非战术问题。



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